Erkenntnisse aus dem Fragebogen


Über 800 Kollegen haben sich an dieser groß angelegten Aktion beteiligt. Dies und auch die mündlichen Rückmeldungen aus dieser Zeit zeigen sehr deutlich, dass ein ausgeprägter Bedarf an der Förderung von Lernkompetenz besteht. Mittels der Auswertung konnten wir beispielsweise auch ermitteln, dass die Lernmotivation bei den Kollegen überdurchschnittlich hoch ausgeprägt ist. Ihre Befürchtung, beim selbstgesteuerten Lernen hingegen einen Misserfolg zu erleiden, ist relativ klein. Dies bildet eine gute Grundlage für weitere Maßnahmen.

Im Folgenden stellen wir Ihnen beispielhaft zwei Ergebnisse aus der Erhebung vor.

Altersklima: Wie werden ältere Kollegen wahrgenommen? Was glauben ältere Kollegen, wie man sie sieht?

Die Teilnehmer konnten bewerten, inwiefern Eigenschaften wie „vertrauenswürdig“, „lernbereit“ oder „motiviert“ auf ihre Kollegen zutreffen, die 55 Jahre oder älter sind. Diese Eigenschaften haben wir zu den Gruppen „Fähigkeit“ und „Zuverlässigkeit“ zusammengefasst. Unsere Auswertung hat ergeben, dass ältere Kollegen im Großen und Ganzen eher positiv gesehen werden. Eine große Gruppe von Teilnehmern hält ältere Kollegen für eine Bereicherung.

Differenziert man nach den Unterthemen „Fähigkeit“ und „Zuverlässigkeit“, ergibt sich folgendes Bild: Die Einschätzung der Kollegen zur Fähigkeit älterer Kollegen geht leicht ins Negative, die Einschätzung zur Zuverlässigkeit stärker ins Positive. Was sich hier abbildet, lässt sich mit der Intelligenztheorie von Cattell erklären. Er unterteilt Intelligenz in einen „flüssigen/fluiden“ und einen „kristallinen“ Aspekt. Unter „flüssiger/fluider Intelligenz“ versteht man alle angeborenen Fähigkeiten wie zum Beispiel die Verarbeitungsgeschwindigkeit. Diese baut sich mit dem Alter ab. „Kristalline Intelligenz“ umfasst alle Fertigkeiten, die ein Mensch im Laufe seines Lebens erwirbt – zum Beispiel Rechnen, Maschinen bedienen oder auch soziale Kompetenz. Sie sammelt sich im Laufe des Lebens an und wird mit dem Alter immer mehr. In der Summe kann sogar von praktischer Lebensweisheit gesprochen werden.

Was sich in unserer Auswertung zeigt, ist, dass die Kollegen genau diesen Unterschied wahrnehmen: Sie sehen einerseits, dass bestimmte Fähigkeiten bei älteren Kollegen abnehmen (daher die rückläufige Einschätzung zu „Fähigkeit“), andererseits aber auch, dass ältere Kollegen durch ihre Lebens- und Berufserfahrung große Potentiale entwickelt haben und diese einfließen lassen (daher die positivere Einschätzung zu „Zuverlässigkeit“). In unserer Branche heißt das, dass ältere Kollegen viel Erfahrung in der Arbeit mit unseren großen Anlagen und komplexen Prozessen besitzen. Diese Stärke bringen sie in der Zusammenarbeit mit jüngeren Kollegen ein und werden dafür geschätzt.



Wir haben untersucht, wie sich das Altersklima in den verschiedenen Hauptbereichen unterscheidet, und ob es Altersunterschiede in der Bewertung gibt. Dabei ergibt sich folgendes Bild:


(Bitte klicken, um die Grafik zu vergrößern.)

Ältere Kollegen haben in allen Hauptbereichen in etwa die gleiche Einschätzung, wie positiv das Altersklima ist – also wie sie sich von anderen Kollegen wahrgenommen fühlen. Die Einschätzungen der sog. „Generation Y“ (20-34 Jahre) gehen aber je nach Hauptbereich stark auseinander: In einigen Bereichen nehmen die jüngeren Kollegen die älteren wesentlich positiver wahr, als diese es empfinden. Dies sind eher Bereiche, in denen große Arbeitserfahrung gebraucht wird. Wer schon lange dabei ist, kennt die Anlagen sehr gut und weiß, wie man sich in kritischen Situationen verhält. Wahrscheinlich schätzen die jüngeren Kollegen das Wissen, das die älteren hier einbringen – haben es ihnen aber noch nie deutlich gesagt!

In einigen Hauptbereichen ist es aber genau andersherum: Die jüngeren Kollegen schätzen das Altersklima wesentlich negativer ein, als die älteren. Das bedeutet, dass die Jüngeren die Älteren als weniger fähig und zuverlässig empfinden (im Vergleich zu jüngeren Kollegen in anderen Hauptbereichen). Den älteren Kollegen fällt dies aber nicht auf.

Das Lernklima – finden wir Lernen wichtig?

Hier ging es um Fragen wie: Wie geht man an Ihrem Arbeitsplatz mit dem Thema Lernen um? Bekommen Sie Lob, wenn Sie etwas Neues lernen? Oder hält man Lernen nicht für wichtig? Wir haben zwei Gruppen miteinander verglichen: Die Kollegen, die das Lernklima an ihrem Arbeitsplatz als besonders positiv beschreiben, und diejenigen, die es als besonders negativ beschreiben. Kollegen, die ein besonders positives Lernumfeld erleben, bewerten auch andere Bereiche besser, zum Beispiel:

  • ihre Lernmotivation ist höher
  • sie wenden mehr Lernstrategien an
  • sie können besser mit schwierigen Situationen umgehen
  • sie bekommen mehr Feedback von Vorgesetzten und Kollegen
  • sie erhalten wesentlich mehr Unterstützung durch ihre Führungskräfte.

Die Zahlen zeigen, dass gerade die Unterstützung durch Führungskräfte ein besonders wichtiger Faktor ist.

Diese – und andere – Erkenntnisse werden wir berücksichtigen, wenn wir jetzt darangehen, die Toolbox zur Förderung von Lernkompetenz zu entwickeln.